Kariera zawodowa mamy

Wiele kobiet, dowiadując się o ciąży, zastanawia się nad tym, jak na taką wiadomość zareaguje ich szef i jak wpłynie to na ich karierę zawodową.

Tymczasem, wbrew obiegowej opinii, postrzeganie mam – pracowników zmienia się z korzyścią dla samych mam. Większość moich koleżanek ma dzieci, pracuje i do tego częstokroć awansuje. Kobiety będące mamami coraz częściej są doceniane przez pracodawców ze względu na ich świetne zorganizowanie, zaangażowanie i lojalność. Dodatkowo, przyszła mama nie musi się obawiać przyszłości także z tego powodu, że w okresie ciąży pozostaje pod szczególną ochroną prawa pracy.

Podstawowym przejawem tej ochrony jest ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę. Ochrona taka nie przysługuje jednak przyszłej mamie w przypadku, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (tzw. dyscyplinarka), a reprezentująca pracownika – przyszłą mamę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na takie rozwiązanie umowy o pracę (konieczność spełnienia tego warunku zależy oczywiście od funkcjonowania organizacji związkowej u danego pracodawcy, co niewątpliwie zdarza się coraz rzadziej). Kolejny wyjątek od ww. ochrony dotyczy przypadku upadłości pracodawcy oraz likwidacji zakładu pracy (są to sytuacje występujące stosunkowo rzadko; innego rodzaju zmiany organizacyjne u pracodawcy nie mogą stanowić podstawy wypowiedzenia umowy o pracę kobiecie w ciąży). Ponadto spod zakazu rozwiązania stosunku pracy w okresie ciąży wyłączono sytuacje, w których pracownika i pracodawcę łączy umowa o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca.

O swoją sytuację nie muszą się martwić także przyszłe mamy, które z zakładem pracy łączy umowa o pracę na czas określony albo na okres próbny powyżej 1 miesiąca, nawet jeśli okres obowiązywania tej umowy zakończyć miałby się przed okresem porodu (o ile ten planowany koniec obowiązywania umowy przypada po ukończeniu 3 miesiąca ciąży). Taka umowa o pracę ulega bowiem przedłużeniu do momentu porodu. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy przyszła mama posiada umowę na czas określony na zastępstwo – w takiej sytuacji przedłużenie okresu obowiązywania umowy nie znajduje zastosowania.

Prawo zasadniczo chroni kobiety w ciąży przed pracą w godzinach nadliczbowych, jak również przed pracą w porze nocnej. W przypadku, gdy przyszła mama dotychczas zatrudniona była w porze nocnej, pracodawca jest zobowiązany zmienić na okres ciąży obowiązujący ją rozkład pracy w taki sposób, aby praca mogła być wykonywana poza porą nocną. Jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść ją do innej pracy; w razie braku takich możliwości przyszła mama powinna zostać zwolniona z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar czasu pracy kobiety w ciąży nie może przekraczać 8 godzin dziennie. Przyszła mama nie powinna być także delegowana, bez swojej zgody, do zadań poza jej stałym miejscem pracy (podróże służbowe bez zgody kobiety będącej w ciąży nie są dozwolone). Kobiety, które dotychczas pracowały w pozycji stojącej, nie powinny wykonywać tej pracy w okresie ciąży bez przerwy dłużej niż 15 minut (po tym czasie przyszła mama powinna odpocząć od pozycji stojącej przez co najmniej 15 minut). Te przyszłe mamy, które pracują przy komputerze, mają prawo do 15-minutowej przerwy po akończeniu każdej godziny takiej pracy.

Kobieta w ciąży ma także prawo wyjść na badania lekarskie w czasie godzin pracy jednak tylko wtedy, gdy nie może tych badań wykonać przed pracą lub po jej zakończeniu (za czas nieobecności w pracy z powodu badan lekarskich w ww. okolicznościach przyszła mama zachowuje prawo do wynagrodzenia).

Co oczywiste, przyszłe mamy mają także zakaz wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, iebezpiecznych oraz prac szczególnie uciążliwych. Zakaz ten w szczególności obejmuje pracę przy podnoszeniu lub przenoszeniu ciężarów o wadze większej niż 3 kilogramy (lub 5 kilogramów przy pracy dorywczej). W sytuacji, w której przyszła mama była dotychczas zatrudniona przy takiej właśnie pracy, pracodawca – podobnie jak w przypadku wykonywania pracy w porze nocnej – ma obowiązek zaproponować jej inne zadania zgodne z jej kwalifikacjami. Jeżeli natomiast nie jest to możliwe, pracodawca powinien zwolnić kobietę w ciąży w odpowiedniej części z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia).

Powyższa ochrona przysługuje tylko tym przyszłym mamom, które są zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Kobiety, które wykonują pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (umowa–zlecenie), nie posiadają niestety analogicznych uprawnień. Tu istotną rolę odgrywa postawa pracodawcy, który może zastosować podobne rozwiązania do tych przewidzianych przez prawo pracy.

Wspólnym przywilejem wszystkich przyszłych mam (niezależnie od podstawy zatrudnienia, tj. od tego, czy kobieta zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę, umowy-zlecenia czy prowadzi indywidualną działalność gospodarczą), jest uprawnienie do pełnopłatnego zwolnienia lekarskiego. Jednak w przypadku kobiet zatrudnionych na umowę-zlecenie lub prowadzących działalność gospodarczą, istnienie tego uprawnienia uzależnione jest od odprowadzania składki ubezpieczenia chorobowego (opłacanie tej składki w przypadku umów cywilnoprawnych i działalności gospodarczej jest dobrowolne) przez okres co najmniej 90 dni przed przejściem na ewentualne zwolnienie lekarskie. Przy zachowaniu ww. warunków, w przypadku przeciwwskazań do pracy i konieczności skorzystania ze zwolnienia lekarskiego (potoczne L4) przyszła mama otrzyma zasiłek chorobowy w wysokości 100% wynagrodzenia (zasadniczo pracownik w trakcie zwolnienia lekarskiego otrzymuje taki zasiłek w wysokości 80% swojego wynagrodzenia) z tym, że w przypadku zatrudnionych na umowę-zlecenie lub prowadzących działalność gospodarczą podstawę wymiaru składki chorobowej stanowi średni przychód stanowiący podstawę naliczenia składek za okres ostatnich 12 miesięcy.

Jak wynika z powyższego, zakres uprawnień przyznanych przyszłym mamom przez prawo pracy w ramach ochrony okresu ciąży jest dosyć szeroki. Wiele jednak kobiet coraz częściej świadomie rezygnuje z korzystania z niektórych z tych praw, znakomicie godząc obowiązki zawodowe z ciążą i przygotowaniem do bycia mamą (co oczywiście nie wyklucza określonych przerw w pracy stosownie do sił przyszłej mamy i wskazań lekarskich). Z pewnością jednak istnieje pewien odsetek kobiet, które być może nadmiernie wykorzystują przywileje przyznane im przez prawo i pomimo braku jakichkolwiek przeciwwskazań do pracy zaraz po otrzymaniu informacji o ciąży przechodzi natychmiast na zwolnienie lekarskie. I choć takie mają prawo, to jednak ich powrót do pracy może okazać się trudniejszy – im dłuższy okres absencji, tym trudniej znaleźć się z powrotem w zmienionym środowisku pracy, i w konsekwencji stres związany z powrotem do pracy jest większy.

Przepisy prawa nie przewidują przy tym obowiązku informowania pracodawcy o ciąży w jakimś określonym terminie. Aby jednak skorzystać z niektórych uprawnień, np. uprawnienia do pełnopłatnego zwolnienia lekarskiego, pracodawca musi wiedzieć o szczególnym stanie przyszłej mamy. Istotną sprawą – zwłaszcza w sytuacji kobiet zajmujących stanowisko kierownicze – wydaje się również potrzeba ustalenia we właściwym czasie (a więc jak najwcześniej) i wspólnie z pracodawcą sposobu organizacji i kierowania spraw w zespole zarządzanym przez przyszłą mamę w okresie, kiedy ta będzie musiała skoncentrować się na macierzyństwie. Z pewnością przyszła mama zaangażowana w swoją pracę będzie mogła w takiej sytuacji spokojniej przejść na urlop macierzyński, o czym napiszę już w następnym artykule. Wspomnę przy tym także o ojcach – z chwilą porodu nabywają oni również pewne szczególne prawa.

Autor:

Agnieszka Bieńko-Michael

Radca prawny